「営業から突然倉庫作業へ」
「専門職で採用されたのに全く違う部署に」
「これは人事異動だから従うしかない？」
転勤と並んでよくあるのが、
**配置転換（職種・部署変更）**の問題です。
会社側は、
業務上の必要がある
人事権の範囲内だ
と説明します。
しかし、
どんな変更でも自由にできる
わけではありません。
この記事では、
配置転換の基本ルール
違法になり得るケース
職種限定契約との関係
実務で争点になるポイント
を整理します。
■ 配置転換も「人事権」の一部
労働契約では、
労働者は
会社の指揮命令のもとで働く
という構造になっています。
そのため、
部署変更
業務内容の変更
は、原則として会社の裁量が広いとされています。
■ それでも無制限ではない
裁判では、主に次の観点が見られます。
① 業務上の必要性
② 不当な目的の有無
③ 労働者の不利益の程度
転勤と同じ枠組みで判断されることが多いです。
■ 「職種限定契約」は重要
ここが非常に重要なポイントです。
例えば、
「経理職として採用」
「ITエンジニア限定」
と明確に契約している場合、
大きく異なる職種への配置転換は
無効になる可能性があります。
契約書
求人票
採用時説明
が重要な証拠になります。
■ 専門職の配置転換は慎重に見られる
高度な専門性を前提に採用された場合、
全く別の単純作業へ異動
は、合理性が問われます。
ただし、
同じ職種内のローテーション
であれば、有効とされやすいです。
■ 「実質的な降格」は問題になりやすい
名目上は配置転換でも、
責任が大幅に減る
明らかな左遷
キャリアを断つ異動
などは、
権利濫用と判断されることがあります。
■ 嫌がらせ配置転換は違法になり得る
例えば、
ハラスメント申告後に不利部署へ
退職を迫る目的の閑職異動
などは、
不当な動機として問題になります。
証拠の有無が重要です。
■ よくある誤解①「部署変更は絶対拒否できない」
拒否できる可能性があるのは、
職種限定契約
著しい不利益
報復的異動
などがある場合です。
すべてが無条件に有効というわけではありません。
■ よくある誤解②「嫌ならすぐ退職しかない」
退職を急ぐ前に、
契約内容の確認
異動理由の説明要求
記録の保存
を行うことで、
選択肢が広がることもあります。
■ 争う前に確認すべきポイント
配置転換を争う場合は、
契約書の内容
就業規則
採用時説明
異動理由の具体性
業務内容の差
を整理する必要があります。
感情だけでは戦えません。
■ まとめ：配置転換は広いが「境界線」はある
配置転換は、
会社の裁量が広い
のが基本です。
しかし、
職種限定契約
著しい不利益
不当な動機
があれば、
争う余地が出てきます。
★ お問い合わせ・ご相談について
当事務所では、
配置転換の有効性チェック
職種限定契約の判断
左遷・報復異動の可能性整理
異動を受けるか争うかの戦略整理
など、配置転換問題の初期段階からご相談をお受けしています。
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