「有給を申請したら却下された」
「忙しいから取るなと言われた」
「うちは有給を使う文化がないと言われました」
有給休暇の相談で多いのが、
制度としてはあるのに、実際には使わせてもらえない
というケースです。
会社側は、
「業務に支障が出るから」
「みんな我慢しているから」
「前例がないから」
と説明しますが、
それがすべて正当化されるわけではありません。
この記事では、
有給を使わせない会社の典型パターン
法律上どこからが問題になるのか
現実的な対処法
トラブルを広げない考え方
を、実務ベースで整理します。
■ 有給休暇は「使わせない」こと自体が問題になる
まず大前提です。
有給休暇は、
付与するだけで足りる
使わせなくても問題ない
ものではありません。
労働者が取得を希望したとき、
原則として
取得できる状態にする義務があります。
「制度はあるが取得させない」
という状態は、
違法評価につながることがあります。
■ よくある違法になりやすいパターン
▼ ① 一律禁止
「繁忙期は全員有給禁止」
「この部署は有給不可」
こうした
一律ルールは、
時季変更権の趣旨から外れます。
▼ ② 理由を細かく聞き出す
「何の用事？」
「本当に休む必要ある？」
有給取得に理由の詳細を求めることは、
原則として認められていません。
▼ ③ 評価や人事に不利に扱う
有給を取ったことで、
評価が下がる
昇進に影響する
嫌がらせを受ける
これは
不利益取扱いに該当する可能性があります。
▼ ④ 時季変更権を使わずに拒否
「ダメ」
「無理」
だけで終わらせ、
代替日を提示しない場合、
時季変更権の正当行使とは言えません。
■ 会社が言いがちな正当化フレーズ
よくあるのが次の言葉です。
「うちは特殊だから」
「昔からそうだから」
「人が足りないから」
「みんな我慢している」
しかしこれらは、
法律上の理由にはなりません。
■ まず試すべき現実的な対応
いきなり対立する前に、
次のような対応が考えられます。
書面（メール）で申請する
理由は「私用のため」で十分
代替日を聞いてみる
やり取りを残す
感情的にならず、
事実ベースで動くことが大切です。
■ それでも改善しない場合
何度も拒否される場合は、
会社の対応が
時季変更権なのか
単なる拒否なのか
を整理する必要があります。
単なる拒否であれば、
違法性が高くなります。
■ 「波風を立てたくない」という気持ち
多くの方が、
職場の空気
人間関係
評価
を気にして、
我慢を選びます。
その気持ちは自然ですが、
有給が事実上消えていく状態が続くと、
心身に影響が出ることもあります。
■ 証拠を残すことの重要性
後から相談する場合、
申請メール
拒否された返信
上司の発言メモ
が重要な材料になります。
「口頭だけ」のやり取りは、
証明が難しくなります。
■ よくある誤解
▼ 「有給は会社の好意」
→ 有給は権利です。
好意ではありません。
▼ 「使えないなら仕方ない」
→ 使えない仕組み自体が問題です。
■ まとめ：「使わせない」は放置しない
有給休暇は、
取れる権利
使える制度
であって初めて意味があります。
「制度はあるけど取れない」
という状態が続いているなら、
一度整理してみる価値があります。
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