「普通解雇だから仕方ないと言われた」
「懲戒じゃないから、争えないと思っていた」
「能力不足って言われたら、もう無理ですよね？」
普通解雇を告げられたとき、
多くの人が
“懲戒解雇じゃない＝合法”
だと思ってしまうことがあります。
ですが、結論から言うと、
普通解雇も簡単に有効になるわけではありません。
実務では、
普通解雇こそ
無効と判断されるケースが非常に多い解雇類型
でもあります。
この記事では、
普通解雇とは何か
普通解雇が有効になる条件
無効になりやすい典型パターン
「能力不足」「態度が悪い」と言われた場合の考え方
を、現実ベースで整理します。
■ そもそも「普通解雇」とは何か
▼ 普通解雇は「制裁」ではない
普通解雇は、
規律違反への制裁（＝懲戒）
ではありません。
主に、
能力不足
勤務態度
協調性の欠如
業務適性の問題
などを理由に、
雇用関係を終了させる解雇です。
ここが懲戒解雇との大きな違いです。
■ 普通解雇が有効になるための条件
普通解雇が有効とされるには、
次の点が厳しくチェックされます。
▼ ① 解雇理由に客観的な合理性があるか
「合わない」
「期待に応えられない」
といった
抽象的な理由だけでは足りません。
何が
どの程度
どのように
問題だったのかが、
具体的に説明できる必要があります。
▼ ② 改善の機会が与えられていたか
ここが最大のポイントです。
実務では、
指導
注意
配置転換
業務内容の調整
など、
改善のための段階を踏んでいない普通解雇は、
無効と判断されやすいです。
▼ ③ 最後の手段だったか
普通解雇は、
「他に手段がなかった場合の最終手段」
である必要があります。
いきなりの解雇は、
問題になりやすいです。
■ 普通解雇が無効になりやすい典型例
実務でよくあるのは、次のようなケースです。
指導記録がほとんどない
評価基準が曖昧
急に解雇を告げられた
配置転換などを一切検討していない
このような場合、
「解雇は重すぎる」と判断される可能性があります。
■ 「能力不足」は万能な理由ではない
会社はよく、
「能力が足りなかった」
と説明します。
ですが、能力不足を理由にするなら、
どの能力が
どの水準で
どれくらい不足していたのか
を、
客観的に示す必要があります。
単なる主観評価では足りません。
■ 本人がやりがちな誤解
▼ 「会社がそう判断したなら従うしかない」
会社の判断＝法律上正しい
とは限りません。
普通解雇は、
会社側に説明責任がある解雇です。
▼ 「もう職場に戻りたくないから関係ない」
後で触れますが、
職場復帰を求めない場合でも、争う意味はあります。
「戻る・戻らない」と
「無効かどうか」は別問題です。
■ 普通解雇を告げられた直後にすべきこと
感情的に反論する前に、
解雇理由通知書
評価資料
指導記録
就業規則
を、
必ず確認・確保してください。
ここを押さえないと、
後から動きにくくなります。
■ まとめ：普通解雇は「一番争点が多い解雇」
普通解雇は、
軽い解雇
当たり前の解雇
ではありません。
むしろ、
理由
手続き
段階性
が厳しく見られる、
争点の多い解雇です。
「普通だから無理」と
即断する必要はありません。
★ お問い合わせ・ご相談について
当事務所では、
普通解雇が有効か無効かの初期判断
能力不足・勤務態度を理由とする解雇の整理
解雇理由通知書・評価資料の確認
争う場合・受け入れる場合の選択肢整理
など、「普通解雇を告げられて納得できない段階」のご相談もお受けしています。
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