「会社は給料を勝手に天引きしてはいけないと聞いた。」
「でも、社会保険料や所得税は毎月引かれている。」
「何が違法で、何が適法なの？」
労働基準法第24条では、
会社は労働者に対し、
賃金を全額支払わなければならないという
「賃金全額払いの原則」
が定められています。
しかし、
実際の給与明細を見ると、
社会保険料や所得税など、
様々な控除がされています。
これらは、
賃金全額払いの原則に反しているのでしょうか。
結論からいえば、
法律で認められた控除については、賃金全額払いの原則の例外として適法に行うことができます。
この記事では、
どのような給与控除が認められるのかを解説します。
■ 賃金全額払いの原則の例外
会社は、
原則として賃金を全額支払わなければなりません。
しかし、
法律は一定の場合について、
給与から控除することを認めています。
そのため、
すべての給与控除が違法というわけではありません。
■ 法律で認められている控除
代表的なものは、
・所得税
・住民税
・健康保険料
・厚生年金保険料
・雇用保険料
です。
これらは、
法律に基づいて控除されるため、
賃金全額払いの原則の例外として認められています。
■ 社会保険料
健康保険料や厚生年金保険料は、
健康保険法や厚生年金保険法などに基づき、
会社が給与から控除することが認められています。
労働者本人が毎月支払う必要がある保険料を、
会社が給与から徴収し、
保険者へ納付しています。
■ 所得税・住民税
所得税は、
源泉徴収制度によって、
会社が給与から控除し、
国へ納付します。
住民税についても、
特別徴収の対象となる場合には、
会社が給与から控除し、
市区町村へ納付します。
これらも法律に基づく控除です。
■ 労使協定による控除
法律で定められたもの以外でも、
労使協定に基づいて、
一定の控除が認められることがあります。
例えば、
・社宅費
・社員食堂代
・組合費
・財形貯蓄
などです。
もっとも、
会社が一方的に決めるだけでは足りず、
適法な労使協定などの要件を満たす必要があります。
■ 労使協定が必要な理由
給与は、
労働者の生活を支える重要な財産です。
そのため、
会社だけの判断で控除できないよう、
法律は労働者側の関与を求めています。
この仕組みにより、
不当な給与控除を防止しています。
■ 「本人が了承したから大丈夫」は注意
会社から、
「本人が了承しているから控除する」
と言われることがあります。
しかし、
法律上必要な手続や労使協定が求められる場面では、
単なる口頭の同意だけでは足りない場合があります。
どのような控除なのかを確認することが重要です。
■ 給与明細を確認する
毎月の給与明細には、
控除項目が記載されています。
社会保険料や税金以外に、
見慣れない控除がある場合には、
その根拠を確認しましょう。
会社へ説明を求めることも大切です。
■ よくある誤解①
「給料から引かれているものは全部合法」
そうとは限りません。
法律に基づく控除もあれば、
労使協定が必要なもの、
違法となる可能性があるものもあります。
控除の根拠を確認することが重要です。
■ よくある誤解②
「会社が福利厚生のためと言えば自由に控除できる」
福利厚生目的であっても、
法律や労使協定などの要件を満たさなければ、
給与控除が認められない場合があります。
■ 実務で重要なこと
給与控除を確認するときは、
「法律に基づく控除なのか」「労使協定に基づく控除なのか」「会社独自の控除なのか」
を区別することが重要です。
社会保険料や税金は法律に基づく控除ですが、
その他の控除については、
就業規則や労使協定、
給与明細などを確認し、
適法な手続が取られているかを検討する必要があります。
■ まとめ
賃金全額払いの原則には、
法律で認められた例外があります。
社会保険料、
所得税、
住民税などは、
法律に基づいて給与から控除することができます。
また、
一定の場合には労使協定に基づく控除も認められます。
一方で、
会社が独自の判断で給与を差し引くことは認められない場合があります。
給与明細を確認し、
不明な控除がある場合には、
その根拠を確認することが重要です。
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