「突然降格を言い渡された」
「役職を外された」
「給料も下がると言われた」
降格は、
会社の人事権として行われることが多い一方で、
労働者にとっては
大きな不利益となる処分です。
そのため、
法律上は
無制限に認められるものではありません。
この記事では、
降格が適法になる場合
違法になるケース
判断基準
を整理します。
■ 人事権とは何か
企業には、
人事配置を決める
人事権
があります。
これには、
配置転換
昇進・降格
などが含まれます。
■ しかし無制限ではない
人事権は広く認められていますが、
次のような場合には制限されます。
権利の濫用
不当な目的
合理性の欠如
■ 降格の2つのタイプ
降格には、
大きく2種類あります。
① 人事評価による降格
② 懲戒処分としての降格
それぞれ判断基準が異なります。
■ 人事評価による降格
業績や能力に基づく降格は、
一定の範囲で認められます。
ただし、
評価基準が不明確
恣意的な判断
の場合は、
違法となる可能性があります。
■ 懲戒としての降格
問題行為に対する処分としての降格は、
懲戒処分にあたります。
この場合、
次の条件が必要です。
就業規則に根拠があること
手続が適正であること
処分が相当であること
■ 降格＋減給の問題
降格に伴って
給与が下がる場合、
これは
不利益変更
の問題も含みます。
そのため、
より厳しく判断されます。
■ 違法になりやすいケース
次のような場合は、
違法と判断されやすいです。
嫌がらせ目的
退職を促す目的
合理的理由がない
■ よくある誤解①「人事だから自由」
人事権はありますが、
無制限ではありません。
■ よくある誤解②「評価だから仕方ない」
評価であっても、
合理性が必要です。
■ 実務上の重要ポイント
降格問題では、
次の点が重要です。
評価制度の内容
処分の理由
手続の適正性
ここが不十分だと、
無効になる可能性があります。
■ まとめ
降格は、
人事権の一環として認められますが、
合理性・相当性が必要です。
特に、
減給を伴う場合は
厳しく判断されます。
★ お問い合わせ
当事務所では、
降格トラブル
減給問題
懲戒処分
労働問題全般
のご相談をお受けしています。
お気軽にお問い合わせください。