「急に給料を下げられた」
「降格を言い渡された」
「これは会社の判断で自由にできるのか？」
労働条件の変更の中でも、
減給
降格
配置転換
などは、
労働者にとって大きな影響があります。
そのため、
法律では
不利益変更
について厳しく制限されています。
この記事では、
労働条件の不利益変更とは何か
どのような場合に適法となるのか
判断基準
を整理します。
■ 労働条件は一方的に変更できない
大前提として、
労働契約の内容は、
会社が一方的に変更することはできません。
これは、
契約の原則
によるものです。
給与や役職は、
労働者の同意が必要です。
■ 不利益変更とは
不利益変更とは、
労働者にとって
不利になる労働条件の変更
をいいます。
例えば、
給与の減額
賞与の削減
降格
手当の廃止
などです。
■ 例外的に認められる場合
ただし、
一定の場合には、
労働者の同意がなくても
不利益変更が認められることがあります。
それが、
就業規則の変更
による場合です。
■ 就業規則変更による不利益変更
会社が就業規則を変更することで、
労働条件が変更される場合、
次の要件を満たす必要があります。
① 変更の必要性
② 内容の合理性
③ 労働者への周知
これが重要な判断基準です。
■ 合理性の判断要素
合理性は、
次のような事情で判断されます。
変更の必要性
不利益の程度
代替措置の有無
労働組合との交渉状況
などです。
■ 減給・降格の場合の特徴
減給や降格は、
労働者への影響が大きいため、
特に慎重に判断されます。
単なる会社の都合だけでは、
認められにくいです。
■ よくある誤解①「会社の人事権で自由にできる」
人事権はありますが、
無制限ではありません。
不利益変更には、
法律上の制約があります。
■ よくある誤解②「経営が厳しいならOK」
経営状況は考慮されますが、
それだけで
無条件に認められるわけではありません。
■ まとめ
減給や降格などの不利益変更は、
原則として
労働者の同意が必要です。
ただし、
就業規則の変更など、
一定の条件を満たす場合に限り、
例外的に認められます。
重要なのは、
合理性の有無
です。
★ お問い合わせ
当事務所では、
減給・降格トラブル
労働条件変更
不当処分
労働問題全般
のご相談をお受けしています。
お気軽にお問い合わせください。