「5年働く前に契約終了と言われた」
「無期転換を避けるための雇止めでは？」
「会社は自由に契約更新を止められるのか」
無期転換ルールが導入されてから、
5年直前の雇止め
が問題になるケースが増えています。
企業が、
無期転換を避ける目的
で契約更新を止めることがあります。
この記事では、
無期転換と雇止めの関係
5年直前の契約終了は違法か
判断のポイント
実務上の注意点
を整理します。
■ 無期転換ルールの基本
有期契約が通算5年を超えると、
労働者は
無期契約への転換
を申し込むことができます。
これは法律上の権利です。
■ 企業が問題になる行為
実務では、
5年直前で契約終了
という対応が問題になることがあります。
いわゆる
無期転換逃れ
と呼ばれるケースです。
■ 直前雇止めは違法なのか
結論から言うと、
自動的に違法になるわけではありません。
ただし、
条件によっては違法
と判断される可能性があります。
■ 判断のポイント① 更新期待権
重要なのは、
更新期待権
があるかどうかです。
長期間更新されている
更新が当然のように行われている
場合、
雇止めは制限されます。
■ 判断のポイント② 雇止めの理由
企業は、
合理的理由
を示す必要があります。
例えば、
業務終了
組織再編
能力不足
などです。
理由が不合理であれば、
雇止めが無効
と判断される可能性があります。
■ 判断のポイント③ 社会通念
裁判では、
社会通念上相当か
という観点も検討されます。
単に
「無期転換を避けたい」
という理由だけでは、
正当化されない可能性があります。
■ よくある誤解①「5年前なら自由に終了できる」
契約だから自由、
とは限りません。
更新の実態が重要です。
■ よくある誤解②「無期転換を避けるのは違法」
これも誤解です。
企業が制度を考慮すること自体は、
直ちに違法ではありません。
問題は、
雇止めの合理性
です。
■ 実務上のポイント
雇止め問題では、
契約更新回数
勤務年数
会社の説明
業務の継続性
が重要になります。
契約書だけではなく、
実際の運用
が判断材料になります。
■ まとめ：5年直前の雇止めは慎重に判断される
無期転換ルールの導入以降、
5年直前の雇止め
は慎重に判断されるようになっています。
更新期待権がある場合、
雇止めが違法
と判断される可能性があります。
個別事情の整理が重要です。
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