障害者雇用における合理的配慮について

障害者雇用において、法律が事業主に対し課している合理的配慮の提供義務とはどのようなものなのでしょうか。
障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）３６条の２は、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となつている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りではない」と定め、労働者の募集・採用における合理的配慮の提供を義務づけています。
また、同法３６条の３は、「事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施策の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、その限りではない」と定め、労働者が採用された後の就労の現場における合理的配慮の提供を義務づけています。
では、合理的配慮とはいかなるものなのでしょうか。障害者権利条約２条第４文は、「障害者が他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を享有し、又は行使することを確保するための必要かつ適切な変更及び調整であって、特定の場面において必要とされるものであり、かつ、均衡を失した又は過度な負担を課さないもの」と定義しています。具体例を挙げれば、下肢が不自由で車椅子を使わざるを得ない障害者が出勤に支障を来さないよう、スロープやエレベーターを設置することなどが挙げられます。
一方で、障害が外からも中（自分）からも見えにくく、特性の現れ方が当事者によって異なることの多い発達障害の場合、どのような措置を執れば合理的配慮をしたことになるのかがイメージしにくいのも確かです。例えば、当事者本人が他者との円滑なコミュニケーションが不得意な場合、そのようなコミュニケーションを必要としないポストに配置することが挙げられますが、発達障害の特徴が当事者によって千差万別であることを考えると、「こうすれば正解」というのが見いだしづらいと思われます。そのため、合理的配慮については、事業主と当事者との間での建設的対話を通じて、合理的配慮の内容を決めていくことが必要となります。
もし職場で、適切な合理的配慮が受けられていないという場合は、労働組合や弁護士の助力を得ながら職場と交渉することが考えられますが、その場合、障害問題に詳しい労働組合や弁護士を選ぶことが必要になってきます。必要な場合は、一度ご遠慮なく御相談下さい。